Что дает компании исследование вовлеченности Gallup?
2021-06-09 12:41
Вовлеченность сотрудников непосредственно влияет на результативность и эффективность компании. Чем выше уровень вовлеченности, тем больше финансовые результаты. Вовлеченность персонала — основная движущая сила развития любого бизнеса.
В компаниях с высокой вовлеченностью сотрудников доходность в 2,5 раза больше, чем у их конкурентов с низким уровнем вовлеченности (исследования Top Fortune 500).
Мы проводим исследование вовлеченности сотрудников, используя методику Gallup Inc
В ходе исследований выделяются
четыре измерения вовлеченности сотрудников (производительность, прибыльность, удовлетворенность контрагентов, удержание персонала),
эти 4 измерения выражаются в 12 вопросах, наиболее связанных с ростом продаж, производительностью труда и лояльностью клиентов/контрагентов.
Исследование показывает ключевые действия, влияющие на вовлеченность и прибыль, и критические зоны для проработки с сотрудниками.
Это позволяет
определить основные гипотезы — направления работы с сотрудниками,
оценить результативность вложений в каждую гипотезу — как вложение сил в эту работу повлияет на прибыль, производительность, удовлетворенность сотрудников и клиентов, в %.
Как проводятся работы и оцениваются результаты по методике Института Гэллапа
В ходе исследования сотрудникам предлагается ответить на 12 вопросов, оценив каждый из них по десятибалльной шкале, где «1» — это «Совершенно не согласен», «10» — «Совершенно согласен». Возможность комментариев и предложений не предусматривается.
Вопросы 1 — 2. В рамках данного этапа определяется удовлетворённость уровнем постановки целей и задач (понимание сотрудником, что от него ожидается на работе) и обеспечением ресурсами: материалами и оборудованием.
Первый этап: оценка компетентности (что я даю?)
Вопросы 3 — 6. В рамках данного этапа определяется удовлетворённость оценкой и обратной связью от руководителя.
Второй этап: формирование команды (стал ли я своим?)
Вопросы 7 — 10. В рамках данного этапа определяется чувство принадлежности к команде. Данный этап позволяет понять, вписывается ли работник в команду, чувствует ли он себя неотъемлемой частью данного коллектива.
Третий этап: новые проекты (как все мы можем развиваться?)
Вопросы 11 — 12. В рамках данного этапа определяется удовлетворённость сотрудников развитием. Достигнув высокого значения данного показателя, сотрудник может стать новатором, генерировать и воплощать новые идеи в рамках подразделения и компании.
Связь с показателями деятельности: Каждый из вопросов привязан минимум к одному показателю деятельности (производительность, прибыль, коэффициент удержания персонала и удовлетворенность клиентов) любой организационной единицы.
Оценка результатов
Оценка проводится по 12 вопросам и выделенным 4 показателям деятельности. Оценка проводится горизонтально (средний процент по группе по конкретному вопросу) и вертикально (средняя удовлетворенность каждого сотрудника). Для оценки результатов используется следующая шкала:
В каком виде предоставляются результаты исследования
Подробные результаты исследования предоставляются в xls файле, при этом выводы и рекомендации оформляются в кратком наглядном виде в формате .docx.
Какие технологии после исследования позволяют повысить вовлеченность
Авторский формат проведения индивидуальных встреч руководителя с сотрудником по повышению вовлеченности. Автор методики Агеева Наталья, HRD и член совета Директоров Компании АПИ. Мы обучаем HR-специалистов и руководителей направлений в компании этой методике, проводим совместные встречи (ставим навык у руководителей направлений и HR-специалистов), далее руководители либо сами проводят данные встречи с сотрудником, либо проводят встречи с сотрудником втроем, где третий- HR-специалист- выступает в роли модератора встречи.
Пример личных кейсов Татьяны Кожух по данной методике
Кейс 1
Крупная компания, Москва, вопрос большой дебиторской задолженности 30 млн.р. на ВИП сегменте
Итог теста Сотрудники получают нечеткую обратную связь от руководителей, не понимают приоритетов в работе.
Как это влияет на результат Компания недополучает 28% прибыли.
Итог работы только лишь 1-го месяца: взято 10.000.000р. долгов, за 3 месяца вопрос с долгами закрыт.
Кейс 2
АПИ, Нижний Новгород. Собственник поставил ВИП отделу годовой план по марже (рынок стабильный, падение 2−3%), итог года: к плану от собственника +906 000р. Маржинальной прибыли НА КАЖДОГО СОТРУДНИКА.
Итог теста Первое место по России в своей категории городов. Тут работали по всем направлениям — обучение, коучинг, индивидуальная работа с сотрудниками.
На сегодняшний момент методика Гэллап-самая простая и сильная, позволяет быстро повысить вовлеченность сотрудников, выйти на результат по прибыльности, производительности, повысить удовлетворённость сотрудников и клиентов.
